Contrato de trabajo: suspensiones

Por: Dr. Honorio Alberto Díaz

En esta oportunidad, el autor explica la situación de las empresas que suspenden personal por falta o disminución de trabajo.

Contrato de trabajo:  suspensiones

Además de las conocidas suspensiones disciplinarias la Ley de Contrato de Trabajo establece otras por diferentes motivos. Entre ellas se encuentran las originadas en causas económicas. Dos son las fundamentales: unas provocadas por falta o disminución de trabajo y otras basadas en fuerza mayor.

En el artículo 219 puede leerse: “Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada”. Sobre el tema se ha desarrollado una interpretación judicial restrictiva exigente de cumplimientos precisos de la ley. Para ser merituadas válidas se requiere que las causas: a) se originen en hechos ajenos a la empresa; b) no hayan podido preverse o que previstas resulten inevitables.

En consecuencia solo en determinadas circunstancias concretas y específicas se concede al empleador la posibilidad de suspender al trabajador por un lapso determinado, siempre que se den la totalidad de los requisitos de otorgamiento. A las exigencias expuestas deben agregarse: c) que la causa aducida no sea imputable al empleador y d) que no haya mediado culpa de su parte en la generación de la situación crítica.

La suspensión necesita ser notificada por escrito al suspendido, expresar la justa causa esgrimida para la suspensión y determinar claramente su extensión. Los plazos máximos por año son los siguientes: por falta o disminución de trabajo 30 días, por fuerza mayor 75 días y la suma de suspensiones disciplinarias y económicas 90 días. El año se computa desde la última suspensión como aniversario y no como calendario. Cuando la medida exceda los plazos legales queda configurada una injuria que habilita al trabajador a considerarse despedido o a reclamar la restitución de los salarios caídos. Lo mismo ocurre en el supuesto de incumplimiento de los restantes requisitos.

En las suspensiones económicas el empleador debe comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Cuando hay sancionados del mismo semestre se empieza por los que posean mayores cargas de familia aunque se altere el orden de la antigüedad.

La Ley 24.013 ha creado un procedimiento administrativo de crisis si la medida afecta a más del 15 por ciento de los trabajadores de una empresa de menos de 400, a más del 10 por ciento en empresas entre 400 y 1.000 dependientes y a más del 5 por ciento de empresas que superen los 1.000 empleados.

La jurisprudencia ha rechazado la validez de suspensiones económicas por falta o disminución del trabajo en los siguientes supuestos: cuando no se dan todos los requisitos de procedencia, si se aducen causas correspondientes a crisis económicas generales, por situaciones invocadas que resultan momentáneas, por aducir consecuencias de crisis generales recesivas, caída de ventas, flujos de importaciones, etc.

En cambio la medida adoptada fue considerada procedente por la justicia en estos casos: cuando el gobierno prohíbe la importación de un producto esencial en la producción, si acaece la pérdida del cliente principal, cuando se da la imposibilidad de obtener la materia prima indispensable, si la empresa ha tomado infructuosamente medidas para evitar la crisis, etc.

Entre los fallos de negación de la validez de la medida en casos de fuerza mayor pueden mencionarse: cuando se adujeron razones de competencia, cambios de las preferencias en el mercado, una situación económica general y alteraciones pasajeras, etc.

Sin embargo fue admitida como justa causa de fuerza mayor el estado de conmoción interna, inundaciones graves, terremotos violentos, dramáticas catástrofes climáticas, etc.

Fuente: Dr. Honorio Alberto Díaz